Formazione E Sviluppo Strategia E Suo Ruolo In Organizzativo Prestazioni

Journal of Pubblica Amministrazione e Governo Briga (a riposo) Abdus Sattar Niazi Nel settore beni di largo consumo a livello mondiale, il contesto economico è cambiato con una forte pressione sulle organizzazioni, a diventare organizzazioni che apprendono e stare al passo dei loro concorsi portando innovationreinvention nella strategia di formazione e sviluppo pur sottolineando sulla pianificazione, progettazione, attuazione e valutazione dei programmi di formazione. Effettuare una analisi che l'obiettivo della formazione e dello sviluppo è quello di creare le organizzazioni che assicurano che i dipendenti attraverso valore aggiunto in grado di svolgere efficacemente il proprio lavoro, ottenere un vantaggio competitivo e ricercare la crescita di auto apprendimento: questa performance misurabili derivanti da una buona formazione e lo sviluppo, sono migliorare organizzativa prestazione. Full Text: Per fare in modo che è possibile ricevere messaggi da noi, si prega di aggiungere il dominio macrothink. org al tuo indirizzo e-mail lista sicura. Se non si riceve e-mail nella posta in arrivo, controllare la posta o posta indesiderata cartelle di massa. Macrothink Istituto è un marchio di Macrothink Institute, Inc. How di sviluppare una strategia di formazione Troppo spesso, la formazione e il suo successo in un'organizzazione si misura dal numero di sessioni di allenamento dato e il numero di persone nei sedili. Questo rappresenta adeguatamente il valore della formazione in un'organizzazione. La formazione ha bisogno di concentrarsi sul miglioramento della performance attuale in un'organizzazione, nonché di assicurare che una serie di competenze esistenti tra i dipendenti per competenze future richieste dall'organizzazione. Qui di seguito è una rappresentazione grafica di tutte le aree di contenuti affrontati in questo articolo, al fine di rispondere alla domanda di come costruire un progetto di formazione e sviluppo organizzativo. Che cosa è una strategia di formazione Training Strategy A è una per la formazione e lo sviluppo di un'organizzazione che richiede implementazione per raggiungere il successo. Si tratta di un progetto che deve supportare l'ottimizzazione del capitale delle risorse umane nell'organizzazione. È essenziale che la strategia di formazione è allineata alla strategia organizzazioni e consente la sua visione da realizzare. Perché avere una strategia di formazione Molti punti possono essere messi in avanti a favore del motivo per cui è necessario un piano di formazione. La più convincente riposa anche se nei risultati di un recente studio di 3.000 imprese fatto da ricercatori presso l'Università della Pennsylvania. Essi hanno scoperto che 10 delle entrate - speso per il miglioramento del capitale, aumenta la produttività del 3,9 spesi per lo sviluppo del capitale umano, l'aumento della produttività da 8,5 Quali sono i componenti come sono hanno creato una strategia, ma non implementate è inutile Al fine di portare circa i migliori risultati per la strategia di formazione, i prodotti oi servizi di formazione devono essere commercializzati e promosso manipolando il seguente: mantenere la formazione all'avanguardia e il futuro concentrati. Assicurarsi che vi sia trasferimento pratico di learning. Training e strategia di sviluppo e il suo ruolo nella organizzativo prestazioni Trascrizione 1 Formazione e strategia per lo sviluppo e il suo ruolo in Performance organizzativa Abdus Sattar Niazi (corrispondente Autore) MS Scholar, Iqra Università Campus Islamabad, Pakistan Ph. Ricevuti : 1 Agosto 2011 Accepted: 11 ago 2011 DOI: jpag. v1i2.862 Abstract Nel settore beni di largo consumo a livello mondiale, il contesto economico è cambiato con una forte pressione sulle organizzazioni, a diventare organizzazioni che apprendono e stare al passo dei loro concorsi, portando innovationreinvention nella strategia di formazione e di sviluppo pur sottolineando in materia di pianificazione, progettazione, attuazione e valutazione dei programmi di formazione. Effettuare una analisi che l'obiettivo della formazione e dello sviluppo è quello di creare le organizzazioni che assicurano che i dipendenti attraverso valore aggiunto in grado di svolgere efficacemente il proprio lavoro, ottenere un vantaggio competitivo e ricercare la crescita di auto apprendimento: questa performance misurabili derivanti da una buona formazione e lo sviluppo, sono migliorare organizzativa prestazione. Parole chiave: formazione e sviluppo, strategia, beni di largo consumo, le prestazioni organizzative 42 2 1. Introduzione L'obiettività di formazione e sviluppo e il suo processo di apprendimento continuo è sempre stata leva con il settore beni di largo consumo e ora è diventato piuttosto un eccesso di incurvatura tendenza dei bisogni sociali, sottolineando che le organizzazioni devono inculcare cultura dell'apprendimento come una responsabilità sociale. E 'stato dimostrato anche da numerosi studi in passato che ci sono collegamenti audio tra varie pratiche di formazione e di sviluppo e diverse misure di performance organizzativa (ad esempio, Delery e Doty 1996 Becker e Huselid 1998). Formazione e sviluppo, ha il suo posizionamento strategico e contribuisce direttamente verso gli obiettivi di business e gli obiettivi organizzativi. Impartire la formazione attraverso l'uso di nuove tecnologie e si adeguano alle metodi di formazione innovativi, come il PI (istruzioni programmate), giochi computersimulated, giochi di ruolo e gli strumenti audiovisivi sono più efficaci e, pertanto, lo stesso vengono ampiamente utilizzati nel curriculum di formazione attuali. Queste tecniche più recenti in combinazione con i metodi convenzionali cioè conferenze, convegni, moviefilms e casi di studio forniscono mezzi efficaci utilizzati per la formazione e l'istruzione condotta in situazioni particolari. 2. Revisione della letteratura 2.1. Formazione e Sviluppo Come sappiamo che la formazione e lo sviluppo si riferisce al processo per ottenere o trasferire KSA (conoscenze, competenze e abilità) necessari per svolgere un'attività o un compito specifico, pertanto, i benefici di formazione e sviluppo sia per i datori di lavoro e dipendenti sono strategica la natura e, quindi, molto più ampia. Al fine di rispondere alle sfide attuali e future della nostra attività, formazione e sviluppo assume una vasta gamma di apprendimento azioni, che vanno dalla formazione dei dipendenti per i loro compiti attuali e ancora di più, la condivisione delle conoscenze per migliorare l'orizzonte di business e il servizio clienti s. Esso si concentra inoltre sul loro sviluppo di carriera, ampliando così individuale, di gruppo e l'efficacia organizzativa. Un programma di formazione e di sviluppo globale aiuta a deliberare sulle conoscenze, abilità e attitudini necessarie per raggiungere gli obiettivi organizzativi e anche per creare un vantaggio competitivo (Peteraf 1993). Infatti, in l'inizio del ventunesimo secolo umani Resource Manager ha rilevato che una delle principali sfide che devono confrontarsi avuto problemi coinvolti relative alla formazione e allo sviluppo (Stavrou, Brewster e Charalambous 2004) Formazione e Sviluppo e il suo processo in per garantire che i nostri dipendenti sono equipaggiati con il giusto tipo di competenze, conoscenze e abilità per svolgere i compiti assegnati, la formazione e lo sviluppo svolge il suo ruolo cruciale verso la crescita e il successo del nostro business. Scegliendo il giusto tipo di formazione, ci assicuriamo che i nostri dipendenti possiedono le giuste competenze per il nostro business, e lo stesso bisogno di essere continuamente aggiornato nel follow up dei migliori e nuove pratiche HR. Per soddisfare le esigenze di business attuali e future, la formazione e il processo di sviluppo ha assunto il suo ruolo strategico e in questo senso alcuni studi di Stavrou et al. s (2004) e Apospori, Nikandrou, Brewster e Papalexandris s (2008), hanno raggiunto molta importanza in quanto questi evidenziano le pratiche TampD in contesti transnazionali. Apospori et al. (2008) aveva dedotto che vi è un notevole 43 3 impatto della formazione sulle performance organizzative. A differenza di questi studi, Cunha, Morgado e Brewster (2003) sono stati gli unici che non hanno potuto determinare l'impatto della formazione sulle prestazioni organizzative, e ha suggerito che un altro studio su analisi di questo rapporto era necessaria esigenza di sviluppare il Dipendenti Jackson (2002) rilevato che alcuni presupposti culturali alla base di gestione delle risorse umane per quanto riguarda lo sviluppo di dipendenti: ha deliberato un esempio che ha evidenziato la distinzione tra gli approcci duri e molli su aspetti di sviluppo, che appare nella letteratura HRM strategico. L'approccio duro assunto gli impiegati nelle organizzazioni come semplici risorse per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, in cui come l'approccio morbido visto i dipendenti più come attività valutate capaci di sviluppo (Tyson e Fell 1986 Hendry e Pettigrew 1990).La necessità di sviluppare i nostri dipendenti è interessante perché una formazione e sviluppo solido piano ha i suoi contributi per aumentare la produttività e la qualità del lavoro. La strategia di sviluppo di ridurre il turnover del personale e assenteismo e aiuta a migliorare la motivazione tra i dipendenti anche. Per stare al passo del nostro piano della concorrenza, la formazione e lo sviluppo devono integrare l'innovazione e reinvenzione e questo è possibile solo quando la formazione comprende una vasta gamma di azioni di apprendimento. Pertanto, un allenamento ideale diventa parte di una strategia a livello aziendale e deve essere collegato agli obiettivi di business e le performance organizzative approcci per TampD reattivo Approccio Gli approcci tradizionali alla formazione può essere generalmente definito come reazionaria, guidato da consegna tattico di competenze tecniche nel mattone, aule di formazione e dove la formazione è vista come un'attività orientata evento approccio proattivo l'organizzazione che apprende questo approccio si allinea tutte le attività di apprendimento con la strategia di business aziendale, e il suo obiettivo è quello di sviluppare competenze approccio di apprendimento attivo in questo approccio, i tirocinanti svolgere un ruolo di primo piano nella formazione, esplorando questioni e problemi situazionali, sotto la guida del loro facilitatore. I tirocinanti imparano facendo domande provocanti pensiero, alla ricerca di risposte, e interpretare varie osservazioni fatte durante il processo. L'approccio di apprendimento attivo ha il suo impatto duraturo sulla formazione in quanto aiuta nella conservazione a lungo termine e la ricerca di soluzioni migliori nel situations. in impegnativo oggi s mondo frenetico, apprendimento continuo è essenziale per il successo. Gli individui hanno bisogno di imparare per avere successo nella vita e nel lavoro. Le aziende devono garantire che i loro dipendenti continuano ad imparare, in modo che possano tenere il passo con crescenti richieste di posti di lavoro e così la società possono ottenere o mantenere un vantaggio competitivo. 44 4 2.5. I cambiamenti nella tecnologia e manager di linea s coinvolgimento ufficiale della Pubblica Amministrazione e Governance frequenti cambi di tecnologia e lavoro di progettazione con la crescente importanza di apprendimento e di organizzazioni basate sulla conoscenza, trasformare la formazione e il processo di sviluppo in un sempre più importante aspetto dello sviluppo delle risorse umane. In questo, entrambe le mangiatoie di linea e tirocinanti sono fatti per imparare e identificare la formazione e lo sviluppo ha bisogno attraverso valutazioni delle necessità e in seguito, jobstasks vengono analizzati per determinare e fissare gli obiettivi di formazione e sviluppo. Successivamente, i programmi di formazione e di sviluppo sono progettati durante l'utilizzo di innovazione nelle tecniche o metodi diversi. L'implementazione è l'attività più importante seguita da valutazione dei programmi di formazione e sviluppo. 3. Discussione 3.1. Learning Organization e la sua strategica TampD Allineamento Formazione e processo di sviluppo comprende una vasta gamma di azioni di apprendimento e quindi di sviluppare un'organizzazione con un focus strategico, diventa un modello di learning organization. Al fine di mantenere e coltivare tali organizzazioni, abbiamo bisogno di focus strategico sulle esigenze di apprendimento, sia per il datore di lavoro e il lavoratore. Al fine di creare una situazione win-win sia per l'organizzazione e il lavoratore, il datore di lavoro deve considerare lo studente (il dipendente) come un investimento vitale per prestazioni di successo organizzazione s. In queste organizzazioni, un collegamento diretto tra la missione dell'organizzazione s e la sua cultura dell'apprendimento, vantaggi sia per il datore di lavoro e il lavoratore, mettendo in evidenza le associazioni positive di apprendimento, la motivazione e le performance organizzative. L'organizzazione apprendimento richiede quindi un ambiente che supporta la crescita per possibilità individuale e l'esperienza e, allo stesso tempo, aumenta le prestazioni aziendali. Per una organizzazione di apprendimento per diventare efficace, è necessario che il supporto leadership e guida per l'apprendimento continuo è fondamentale, specialmente guidato dal CEO. Pertanto, si propone: Ipotesi 1: organizzazione di apprendimento e il suo allineamento TampD strategica saranno correlati positivamente alla formazione prestazioni organizzative bisogno Analysis (TNA) e Linea manager coinvolgimento attivo nella TNA ci è necessario disporre di approccio proattivo alla TNA, in cui il coinvolgimento di Linea manager è più significativo in quanto heshe è tenuto a documentare le esigenze di formazione e anche effettuare un'analisi costi-benefici, mentre deliberare il ritorno sugli investimenti nei confronti agrave costi di formazione. Pertanto, l'analisi dei bisogni formativi e gli strumenti per misurare l'efficacia sono importanti e, quindi, un allineamento degli obiettivi strategici e di formazione dell'organizzazione è garantita. TNA offre un punto di riferimento (pre-misura) delle competenze partecipanti hanno prima dell'allenamento e lo stesso può essere paragonato ad una misura delle competenze acquisite nel campo della formazione (post-misura), che mette in evidenza i risparmi di costo od aggiunte di valore raggiunto a seguito di formazione (Cascio 1991). TNA assicura che la formazione si concentra su quelle competenze che devono essere acquisite grazie alla formazione per svolgere il proprio lavoro assegnati. I corsi di formazione devono essere pertinenti, e organizzato in un modo che viene creato un interesse e valore per garantire la partecipazione attiva dei partecipanti. Tali corsi di formazione devono essere evitate che non sono richiesti dai dipendenti, che se inviate con la forza, non prenderà sul serio. Quindi un buon TNA raggiunge la sua obiettività, garantendo 45 5 che solo coloro che hanno bisogno di formazione, sono inclusi e questo modello di formazione fornisce i dettagli completi rispettando ogni allievo, sul motivo per cui è necessaria la formazione (Blanchard e Thacker 1999). Pertanto, si propone: Ipotesi 2: bisogno di formazione Analysis (TNA) e manager di linea s coinvolgimento attivo nella TNA sarà correlato positivamente organizzativa Formalizzazione prestazioni Formazione compresa l'attuazione e la sua valutazione le nuove tendenze e le sfide di business attuali hanno creato la necessità di una strategica approcci alla formazione e allo sviluppo. Dipartimento HRD deve avere la capacità di formalizzare la formazione e piano di sviluppo, il suo allineamento con la strategia aziendale, e la sua attuazione e la valutazione per migliorare le prestazioni organizzative. Formazione e sviluppo non avviene nel vuoto, ma all'interno di contesti specifici come percepito dagli studiosi. Molti studi dimostrano l'importanza di comprendere i comportamenti umani (per esempio, vedere Ronen e Shenkar 1985 Whitley 1999 Hofstede 2001 Ignjatovic e Svetlik 2003 House, Hanges, Javidan, Dorfman e Gupta 2004). Ci sono pratiche di risorse umane che sono considerati importanti in un unico scenario, ma lo stesso può essere considerato meno importante l'altra (Youndt, Snell, Dean Jr. e Lepak 1996 Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrell-Cook e Fink 1999). Dobbiamo capire che a livello di organizzazione, la cultura, i valori e la forza lavoro diversità sono le principali caratteristiche che influenzano le relazioni tra la formazione e lo sviluppo e le performance organizzative. Allo stesso modo, la proprietà, le dimensioni, la tecnologia e la struttura organizzativa sono alcune altre caratteristiche che influenzano le attività sviluppo delle risorse umane e performance organizzativa (Fombrun, Tichy e Devanna 1984 Delery e Doty 1996). Pertanto, si propone: Ipotesi 3: TampD formalizzazione compresa la sua attuazione e la valutazione sarà correlato positivamente alla performance organizzativa prestazioni dei dipendenti e Formazione e Sviluppo Attività Oggi, il rapporto tra l'organizzazione e il dipendente è cambiato. Una maggiore importanza è attribuita al valore degli individui e dei contributi di squadra, per trovare soluzioni di business efficaci, che svolgono il ruolo chiave per le prestazioni organizzative successo. Il dipendente è visto come un cliente di apprendimento, portando le preferenze personali e la motivazione al posto di lavoro, e quindi la visualizzazione di innovazione nelle sue capacità manageriali. Ci sono relazioni positive tra la formazione e le strategie di sviluppo e le performance organizzative e la soddisfazione sul lavoro, vantaggio competitivo e prestazioni misurate sono le leve più importanti per raggiungere buone prestazioni dei dipendenti s. orientamento delle prestazioni è stato incluso come un importante associazione nel campo della formazione, in una serie di studi (Aycan 2003 Casa et al., 2004 Javidan 2004). Nel caso di organizzazioni di apprendimento, la formazione è stata collegata a entrambe strategia aziendale e le prestazioni organizzative: la formazione deve essere allineato alla strategia organizzativa, al fine di portare a elevate prestazioni (Delery e Doty 1996). La formalizzazione strategico della formazione facilita alle organizzazioni di analizzare e realizzare efficaci scansione interna ed esterna dei loro ambienti di lavoro (Lyles, Baird, iris e Kuratko 1993): le dichiarazioni visionmission chiaramente definiti e le strategie organizzative fanno parte della pianificazione strategica 46 6 processo che contribuisce verso lo sviluppo di specifiche strategie funzionali necessarie per raggiungere gli obiettivi di business. formulazione della strategia è importante per lo sviluppo di strategie HR necessarie per attirare e trattenere il capitale umano necessario per acquisire un vantaggio competitivo (Poole e Jenkins 1996). Pertanto, si propone: Ipotesi 4: le prestazioni dei dipendenti (la soddisfazione sul lavoro, il vantaggio competitivo e la performance misurabili essendo le sue leve) l'intermediazione rapporti positivamente tra le attività TampD e le performance organizzative. 4. Design Research L'idea generale alla base di questo metodo è che le prestazioni organizzative (variabile dipendente) è influenzato da tre variabili indipendenti e una variabile di mediazione (vedere Figura 1) 4.1. Le variabili indipendenti sono queste tre variabili elencate come: Learning organizzazione e il suo allineamento strategico TampD. Hai bisogno di formazione Analisi e manager di linea s coinvolgimento attivo nella formazione devono Analysis. formalizzazione Formazione compresa l'attuazione e la sua valutazione. 47 7 ricerca proposta di design per la strategia di formazione e di sviluppo nei agrave vis performance organizzativa Approccio proattivo alla strategia TampD Learning Organization e il suo allineamento Formazione Strategica TampD bisogno di analisi e line manager coinvolgimento attivo nella formazione devono Analysis Training Formalizzazione compresa l'attuazione e la valutazione delle prestazioni dei dipendenti porta positivo rapporto tra TampD amp prestazioni organizzative che hanno leve: soddisfazione sul lavoro vantaggio competitivo performance organizzativa rendimento misurabile Le variabili indipendenti variabili di mediazione Le variabili dipendenti 1 48 8 4.2. Mediare variabile prestazioni dei dipendenti ha relazione positiva tra la formazione e lo sviluppo e la performance organizzativa, avendo la soddisfazione sul lavoro, il vantaggio competitivo e la performance misurabili come i suoi tre leve variabile dipendente Nel nostro progetto di ricerca, abbiamo bisogno di concentrarsi sulle prestazioni organizzative, che è una variabile dipendente e un risultato di una buona formazione e la strategia di sviluppo in corso di attuazione dello strumento Survey il presente studio utilizza la modellazione lineare gerarchico per l'analisi dei dati a livello di singolo che sono stati raccolti attraverso questionario (allegato a), utilizzato come strumento di convenienza di campionamento Un campione di convenienza di 100 dipendenti da diversi dipartimenti di una multinazionale beni di largo consumo è stata selezionata che sono stati dati un questionario da compilare in proprio tempo e la stessa tornati dopo tre giorni. tasso di risposta era 77. Il sondaggio è stato organizzato intorno a quattro sezioni (per ogni ipotesi) che copre gli aspetti importanti di apprendimento organizzazione e il suo allineamento strategico TampD, la formazione ha bisogno di analisi e manager di linea s coinvolgimento attivo in TNA, formalizzazione formazione, compresa la sua attuazione e valutazione, e le prestazioni dei dipendenti con la soddisfazione sul lavoro, il vantaggio competitivo e la performance misurabili come studiarlo tre levers. this, hanno utilizzato i dati ottenuti da dipendenti di quattro diversi reparti esempio, Finanza, Risorse Umane, Supply Chain e amplificatore Vendite Marketing di una società di beni di largo consumo leader, di cui i dipendenti ogni reparto partecipato al sondaggio. La sintesi dei risultati è indicato nella tabella 1 (per le risposte). La riflessione di ogni ipotesi (tutti dimostrato come vero) è dimostrato anche in istogrammi a Fichi: 9 Tabella 1: Sintesi dei Risultati del sondaggio ufficiale della Pubblica Amministrazione e della formazione Governance e strategia per lo sviluppo e il suo ruolo in Performance organizzativa 77 dipendenti avevano partecipato alla indagine e le loro risposte che mostrano il livello di importanza contro ogni domanda (scala di 5 gradi Likert che vanno da Forte (S) d'accordo - D'accordo Neutral fortemente in disaccordo (S) non sono d'accordo) sono stati registrati e lì dopo un sommario è stato preparato per ogni ipotesi per disegnare istogrammi e concludere risultati. Domande S. Agree Concordare Neutral non sono d'accordo S. Disagree learning organization amp strategia a H1 1. Pensate che la vostra azienda sta imparando organizzazione che fornisce ombrello strategico per lo sviluppo di propri dipendenti 2. Ha fatto la vostra azienda ha una strategia TampD in linea con la strategia di business dell'organizzazione s 3. esiste un elenco rilasciati nel vostro reparto, come in linea con la strategia TampD e PMS 4. Qual è la sensazione generale per l'organizzazione per quanto riguarda raggiungimento dei suoi obiettivi e gli obiettivi strategici con successo TNA e Goalobjectives-H2 5. Erano assegnato gli obiettivi annuali e obiettivi nella all'inizio dell'anno 6. fatto il vostro LMsupervisor condurre sessione di TNA, alla fine dell'anno, indicando le lacune in termini di prestazioni 7.Were si raccomanda per la formazione dal MLDH per l'anno Qual è la pressione della squadra nel reparto per raggiungere gli obiettivi e obiettivi di produttività 9. è sufficiente moneyeffort stato assegnato per le nuove iniziative di formazione nel reparto di formazione formalizzazione e la sua esecuzione-H3 10.Are felice il modo in cui TampD Programma è conductedconcluded nell'organizzazione 11.Are sono delle opportunità disponibili per un aiuto LM, se richiesto in il campo di trainingassistance per il presente lavoro 12.Is esiste un programma Counselingcouching modo che i dipendenti hanno qualcuno a cui rivolgersi per performance-H4 aiuto 10 dipendenti 13.Do hai feedback sufficiente dal LM sapere che heshe è soddisfatto con le prestazioni di lavoro 14.Are soddisfatto con lo strumento PMS utilizzato per misurare il livello di prestazioni 15.Do si ottiene alcun vantaggio competitivo attraverso il programma TampD quando si confrontano gli stessi in ambiente competitivo NOTA. Medie di risposte per ogni ipotesi sono state elaborate per disegnare istogramma tra l'asse X (scala Likert da Completamente d'accordo di essere in disaccordo con forza che mostra 5 livelli) e l'asse Y (Risposte del campione di lavoratori dipendenti). Figg: 2-5 Ipotesi 1: organizzazione di apprendimento e il suo allineamento strategico TampD saranno correlati positivamente alla performance organizzativa. Figura 2: Istogramma che mostra tra l'rapporto tra l'asse X (scala Likert da Completamente d'accordo a mostrare Fortemente 5 livelli) e l'asse Y (Risposte del campione di lavoratori dipendenti) per H1 (dimostrato vero). 51 11 Ipotesi 2: bisogno di formazione Analysis (TNA) e manager di linea s coinvolgimento attivo nella TNA sarà correlato positivamente alla performance organizzativa. Fig3: Istogramma che mostra tra l'rapporto tra l'asse X (scala Likert da Completamente d'accordo a mostrare Fortemente 5 livelli) e l'asse Y (Risposte del campione di lavoratori dipendenti) per H2 (dimostrato vero). Ipotesi 3: TampD formalizzazione compresa la sua attuazione e valutazione saranno correlati positivamente alla performance organizzativa. Fig4: Istogramma che mostra tra l'rapporto tra l'asse X (scala Likert da Completamente d'accordo a mostrare Fortemente 5 livelli) e l'asse Y (Risposte del campione di lavoratori dipendenti) per H3 (dimostrato vero). 52 12 Ipotesi 4: le prestazioni dei dipendenti (la soddisfazione sul lavoro, il vantaggio competitivo e la performance misurabili essendo le sue leve) l'intermediazione rapporti positivamente tra le attività TampD e le performance organizzative. Fig5: Istogramma che mostra tra l'rapporto tra l'asse X (scala Likert da Completamente d'accordo a mostrare Fortemente 5 livelli) e l'asse Y (Risposte del campione di lavoratori dipendenti) per H4 (dimostrato vero). 5. Analisi TampD e risultati L'analisi della ricerca TampD rivelato che il ruolo delle risorse umane s è quello di stabilire e attuare una tabella di marcia di alto livello per la formazione e lo sviluppo strategico. Il posizionamento strategico della formazione e dello sviluppo promuove direttamente gli obiettivi organizzativi e gli obiettivi di business, e migliorando così le performance organizzative. I risultati emersi a seguito di un'indagine vengono discussi come sotto: 5.1. Le organizzazioni devono concentrarsi su di apprendimento e di lavoro continui corsi di formazione Si ha rilevato che nelle contee di sviluppo, learning organization hanno le loro migliori pratiche di apprendimento università aziendali che forniscono un'infrastruttura di apprendimento completo. Poiché si tratta di una estensione della organizzazione s cultura dell'apprendimento, quindi queste università aziendali forniscono un quadro flessibile all'interno del quale è elaborato formazione e strategia di sviluppo per modellare e attuare una strategia di apprendimento che riflette il cuore dell'organizzazione s cultura dell'apprendimento che contribuisce positivamente alla prestazione organizzativa. 53 13 5.2. I manager di linea dovrebbero essere coinvolti in TNA e le decisioni di politica per la formazione come la formazione è considerata un investimento strategico, quindi, i manager di linea dovrebbero adottare un approccio mirato verso TNA e rimanere pienamente coinvolti nel prendere decisioni politiche per la formazione, essere in linea con le risorse umane. Essi devono accettare la loro responsabilità in questo settore, come le fodere anteriori rispetto ai responsabili delle risorse umane perché sono anche responsabili per i loro rapporti per la formazione e lo sviluppo, essendo immediati dipendenti-contatti. Illustra, inoltre, che reparto risorse umane non può essere devoluto della responsabilità di formazione e sviluppo, anzi resta impegnata dal approccio deliberato e formale per la formazione e lo sviluppo contribuirà positivamente verso performance organizzativa. La formazione è reso necessario a causa di advanceschanges rapidi progressi della tecnologia, lo sviluppo di competenze di base, ridimensionamento dello sterzo e re-engineering e coprono le lacune nell'istruzione formale che tutti essendo questioni di carattere immediato, rientrano in Line Manager s dominio Una buona formazione deve offre l'opportunità di imparare e crescere non è solo un sociale, ma una responsabilità morale dell'organizzazione per lo sposo i loro dipendenti oltre i loro ruoli attuali e le opportunità per imparare e crescere, per la loro carriera e la mobilità sociale. Pertanto, HR manager devono allineare i loro risorse di capitale umano con le strategie di business che dovrebbero migliorare le competenze della forza lavoro attraverso la formazione strategica e processo di sviluppo per prestazioni di successo l'organizzazione s, alimentando in tal modo la necessità di rendere allenamenti più significativo. Gli imperativi di apprendimento strategici devono essere sviluppate come in linea con gli obiettivi di business che comprendono l'apprendimento legati azioni importanti, necessarie per tali organizzazioni che hanno bisogno di raggiungere prestazioni competitività dipendente è aumentata attraverso un vantaggio competitivo le tendenze attuali e le nuove sfide di business hanno richiesto l'adozione di strategica approcci alla formazione e allo sviluppo che contribuiscono a migliorare le performance organizzative. Pertanto, HR deve sviluppare quelle aree che contribuiscono positivamente alla soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e dare un chiaro vantaggio competitivo. 6. Conclusioni In Pakistan, molte società diverse dalle multinazionali non soddisfano le esigenze dei dipendenti con riferimento alla formazione e allo sviluppo e, in definitiva le lacune trovati nelle competenze richieste vis-a-vis competenze raggiunte sono diventati così ampia che interrelazioni di la formazione e le prestazioni sono gravemente disturbati. C'è ancora un grande divario tra le conoscenze e le competenze acquisite e impartita nelle istituzioni e le sue applicazioni come si è visto negli ambienti industriali. A causa di questa lacuna, le aziende ora ritengono che ci dovrebbe essere uno stretto collegamento tra queste istituzioni e l'industria in modo che i programmi di sviluppo dei dipendenti sono resi più scopo oriented. Ci sono istituti di formazione che offrono personalizzata così come i programmi off-the-shelf basati sulle operazioni di business loro cliente s ma ancora c'è molto da migliorare. Pertanto, la formazione e lo sviluppo non possono essere scollegati dalle attività svolte dalle organizzazioni, al contrario, questa è la zona che illustra chiaramente relazioni positive tra le attività di formazione e la performance organizzativa. 54 14 Riferimenti 1. Apospori, E. Nikandrou, I. Brewster, C. e Papalexandris, N. (2008), gestione delle risorse umane e le performance organizzative nel Nord e Sud Europa, International Journal of Human Resource Gestione 19, 7, Aycan, Z. (2003), gestione delle risorse umane nel contesto culturale, la carta presentata alla Conferenza Internazionale ° 7 Human Resource Management, Limerick, Irlanda, giugno. 3. Becker, B. E. e Huselid, M. A. (1998), il lavoro sistemi ad alte prestazioni e performance d'impresa: una sintesi di ricerca e implicazioni manageriali, nella ricerca del personale e gestione delle risorse umane, ed. G. R. Ferris, Greenwich, CT: JAI Press, pp Blanchard, N. P. e Thacker, J. W. 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(1996), Gestione delle Risorse Umane, strategia di produzione e performance d'impresa, l'Academy of Management Journal, 39, 16 Allegato A: La ricerca FORMAZIONE DEGLI STRUMENTI E STRATEGIE DI SVILUPPO E IL SUO RUOLO IN OGANIZATIONAL PRESTAZIONI Nome Posizione Held Dipartimento impresa Barrare sotto il vostro livello di reactionyour di importanza contro ogni domanda per 5 grado della scala Likert che vanno come fortemente (S) D'accordo - D'accordo Neutral fortemente in disaccordo (S) disaccordo: S. Agree D'accordo Neutral disaccordo S. Disagree Domande learning organization strategia amp 1.Do si pensa che la vostra azienda è l'apprendimento organizzazione che fornisce ombrello strategico per lo sviluppo di propri dipendenti 2.Did vostra azienda avere una strategia TampD in linea con la strategia di business dell'organizzazione s 3.Is ci qualsiasi directory rilasciati nel vostro reparto, come in linea con la strategia TampD e PMS 4.What è il sensazione generale per l'organizzazione per quanto riguarda raggiungimento dei suoi obiettivi e gli obiettivi strategici con successo TNA e Goalobjectives 5.Were si assegna gli obiettivi annuali e gli obiettivi nella all'inizio dell'anno 6.Did tuo LMsupervisor conducono la sessione di TNA, alla fine dell'anno, che indicano le lacune in termini di prestazioni 7.Were you recommended for training by LMHR for the year 8.What is the team pressure in your department for meeting goals and objectives productivity 9. Has adequate moneyeffort been allocated for new training initiatives in your department Training Formalization and its Execution 10.Are you happy the way TampD Program is conductedconcluded in your organization 11.Are there any opportunities available for LM help if required in the field of trainingassistance for the present job 12.Is there any Counselingcouching program so that employees have someone to go to for help Employee Performance 13.Do you have sufficient feedback from your LM to know that heshe is satisfied with your job performance 14.Are you satisfied with PMS tool used for measuring your level of performance 15.Do you get any competitive advantage through TampD program when comparing the same in competitive environment Remarks (Any TampD aspect) 57Training and Development Strategy and Its Role in Organizational Performance In the FMCG industry at global level, the business environment has changed with intense pressure on organizations, to become Learning Organizations and stay ahead of their competitions by bringing innovationreinvention in training and development strategy while emphasizing on planning, designing, implementing and evaluating the training programs. Carry out an analysis that the objective of training and development is to create learning organizations which ensure that employees through value addition can effectively perform their jobs, gain competitive advantage and seek self growth: this measurable performance resulting from good training and development, shall enhance organizational performance. Related Articles The article reports that innovation is the common denominator among fast moving consumer goods (FMCG) brands recognized in the British product of the year 2006 awards. A quick glance at the list of the 2006 Product of the Year awards winners shows they provide the consumer with a genuinely new. Branding of products is a deliberate approach to working with brands, both internally and externally. The most important driving force behind this increased interest in strong brands is the accelerating pace of globalization. This has resulted in an ever-tougher competitive situation on many. The article reports on the continued domination of Hindustan Unilever as Indias largest fast moving consumer goods company based on its financial performance as of February 2014. Topics include how the company has stayed true to its mantra of delivering consistent, competitive and profitable. The article reports on fast-moving consumer goods firm Unilevers week-long sustainability initiative into its training programme for all new brand managers. The initiative teaches marketers to think green as it reports on progress of sustainable business strategy. It is part of the companys. The article reports on the annual general meeting of fast moving consumer goods company Hindustan Unilever held in Mumbai, India in July 2014 where company chairman Harish Manwani stressed the need for the company to nurture a continuous learning of environment that builds talent and new. The article offers insights on how to enhance the success of new products across the fast moving consumer goods (FMCG). The author said that it is important to think for business development because there are companies which do not innovate and die. He suggests to choose the correct business. The article focuses on the Nielsen Breakthrough Innovation Report, which found that Fosters Gold was identified as one of the breakthrough innovation successes of the 12,000 fast-moving consumer goods (FMCG) product launches since 2011. The report is based on an analysis of a number of stock. The article focuses on the impact of innovation on the packaging industry. It cites that retailers are very open to innovation and that it is consumer focused. According to a survey, average budget for innovation is 11 of turnover and its biggest problem is that it lacks people and resources. In the article, the author discusses technological developments in the fast moving consumer goods (fmcg) industry in Great Britain as of early August 2015. He focuses on the adoption by fmcg firms of image recognition technology (tech) in a bid to enhance in-store operation. He claims that the.